Tak Kenal Justru Disayang, Dilema Talent Management

Monika galau, siapa yang harus dipilih jadi pengasuh bayi pertamanya yang baru lahir ? Apakah baby sitter dari yayasan penyedia jasa yang baru dikenalnya atau asisten rumah tangga yang sudah bertahun-tahun bekerja di rumah nya?

Semula Monika yakin memilih Baby Sitter dari yayasan penyedia jasa khusus baby sitter. Pilihan yang masuk akal karena baby sitter dari penyedia jasa “pasti” sudah dilatih dan dididik bagaimana menangani bayi, mereka juga memiliki sertifikat keahlian dan surat rekomendasi dari pengguna sebelumnya.  Tapi ada seutas keraguan membersit di hati Monika ketika mendengar beberapa kasus oknum baby sitter yang mentelantarkan asuhannya. Menyadari bahwa baby sitter yang akan dipilihnya adalah orang asing baginya, yang belum benar benar dikenal bagaimana sebenarnya karakter, sifat dan kebiasaan aslinya, Monika khawatir ia salah pilih orang.

ilustrasi dari http://www.caaboh.me/bad-babysitter/

Di lain pihak, Monika punya pilihan untuk memakai jasa asisten rumah tangga yang sudah lama bekerja di rumahnya untuk di-upgrade jadi baby sitter. Secara personal ia sudah kenal bertahun tahun. Orangnya sangat loyal dan bisa dipercaya. Hanya saja selama ini dia sulit diajari hal-hal yang baru dan kadang sok tahu karena merasa sudah bekerja lama. Jadi pilihan ini juga sulit buat Monika, ia ragu apakah bisa mendidik asisten rumah tangga nya untuk mengurus bayi dengan cara modern sepertinya diinginkan Monika.

Jadi Monika merasa menghadapi dilema. Apakah akan memilih orang yang bagus di atas kertas, tapi tak dikenal dengan resiko salah pilih orang? Ataukah ia harus memilih orang yang lama dan dikenal namun memiliki kekurangan ? Sementara pilihannya menyangkut anak semata wayang yang sangat disayanginya.

Dilema pilihan seperti ini seringkali juga muncul di dunia korporasi. Ada pilihan bagi manajemen saat ada posisi kosong yang kritikal bagi kelangsungan bisnis, apakah akan merekrut dari luar atau mempromosikan karyawan internal.

Merekrut dari luar, selain mahal tetap saja ada resiko kegagalan, walaupun sudah melalui berbagai tahapan proses seleksi dan screening. Apakah itu ketidakmampuan adaptasi dengan budaya perusahaan atau pengalaman kerja sebelumnya ternyata tidak bisa diterapkan.

Sedangkan mempromosikan dari internal walaupun sangat ideal , lebih murah dan bagus untuk masa depan jangka panjang perusahaan, terkadang dirasa bukan jawaban yang pas. Kandidat internal seringkali mengalami bias paradoks “dikenal maka tak disayang” karena justru kelemahan kandidat internal sudah diketahui. Ada kecenderungan, orang lebih ingat akan kelemahan dibandingkan kekuatan dari orang lain.

Jadi seringkali manajemen dihadapkan pada pilihan antara ketidakpastian kinerja orang baru tak dikenal dengan kepastian kelemahan kandidat internal. Namun pada akhirnya manajemen tetap harus memilih jalan mana yang akan ditempuh. Internal atau eksternal. Tapi harus clear bahwa pilihan yang diambil sudah merupakan pilihan yang optimal bagi kelangsungan perusahaan.

Bisa jadi, pilihan merekrut dari luar kemudian diambil dengan pertimbangan sebagai Quick Win, membeli pengalaman dan kompetensi dibandingkan dengan “Slow but sure Win” dengan mengembangkan kompetensi kandidat internal. Namun pilihan ini harus dibarengi dengan kejelasan kriteria yang digunakan. Bila merekrut dari luar yang dipilih hanya karena bias kelemahan kandidat internal, berlakulah pameo “tak dikenal justru disayang” dan tidak memotivasi kandidat internal untuk berkembang lebih maju.

Solusi jangka panjang terbaik adalah menerapkan Talent Management yang terencana, sistematis dan adaptif terhadap dinamika bisnis perusahaan. Sehingga selalu bisa dipastikan posisi kritikal bagi perusahaan hanya diisi orang yang benar-benar kompeten.

Jakarta, September 2015

Kisah Monika yang lain: Keadilan Secarik Telor Mata Sapi

About Erwin Muniruzaman

A seasoned and intelligence HR practitioner with a span of more than 12 years on overall HR experience practice in leading companies of Banking and Retail industry. Leveraging his vast knowledge on Indonesian HR practices and regulations, to build a Performance Culture organization. Currently managing all HR strategy and policies in a multiformat retail business group with almost 15.000 employees in 33 cities across Indonesia. Act as a trusted advisor to member of Board of Directors on HR matters and responsible to align HR Strategies and Initiatives with busines strategic planning. Together with HR Director have transformed a passive and administration focus HR team into more adaptive, dynamic and modern HR team that always aligned its strategy with business strategy and needs. A passionate and HR enthusiast that always eager to share his ideas, opinions and experiences about HR related topics (especially Indonesian cases) to public, as a speaker as well as a HR blog writer in his personal blog/LinkedIn Profile : http://www.mewarisgagasan.wordpress.com https://id.linkedin.com/erwinmuniruzaman

2 comments

  1. Pingback: Tak Kenal Justru Disayang, Dilema Talent Management | Ravinder Tulsiani - The Corporate Trainer

  2. Pingback: Untungnya Si Bengal Vokal, Malangnya Si Penurut Pendiam, Paradoks Reward Retensi | Mewaris Gagasan - Just Sharing Ideas

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: