Monika bingung, tiba-tiba baby sitter dari bayi si buah hati meminta berhenti. Dia mau pindah ke rumah tetangga sebelah karena ditawari gaji yang lebih tinggi. Reaksi spontan yang terfikir adalah langsung menawar balik gaji yang lebih tinggi. Ia khawatir akan bayinya, bila baby sitter nya pergi. Namun masalahnya kemampuan keuangan Monika juga terbatas, sehingga ia harus berhitung cermat.

Monika merasa tak punya pilihan lain, ia tak sanggup mencari pengganti pengasuh bayi yang cocok dalam waktu singkat. Ini adalah kali kedua dalam setahun ia menaikkan gaji Rini, sang baby sitter untuk alasan yang sama. Rini memang rajin dan telaten mengurus bayinya, namun seringkali rewel, banyak bicara, menuntut fasilitas ini dan itu. Sering memusingkan Monika selama hampir 2 tahun bekerja.

Tak sadar ia kemudian membandingkan ulah Rini dengan Inem, asisten rumah tangga yang sudah setia bekerja di rumah nya selama 10 tahun. Perilaku Inem berbeda dengan Rini, ia pendiam tapi rajin, selalu menurut dan tak pernah menuntut. Saking pendiam dan penurut,  kadang Monika tak merasakan kehadiran Inem, karena ia bekerja diam-diam namun selalu menyelesaikan pekerjaan nya sampai tuntas tanpa mengeluh.

Monika tiba-tiba tersadar, sudah hampir 2 tahun ia tak menaikkan gaji Inem yag rajin dan setia itu. Karena memang Inem tak pernah meminta apa-apa. Ia nyaris tak sadar bahwa ia mengabaikan Inem karena ia bekerja seperti Ninja, tak terlihat kehadirannya tapi hasil kerjanya rapi jali.

Apa yang terjadi pada Monika seringkali terjadi di korporasi. Banyak karyawan yang berdedikasi, loyal dan berprestasi tak terperhatikan, tak disadari kaehadirannya karena tak pernah protes pada atasan. Atasan biasanya lebih memperhatikan dan mendengarkan karyawan yang lebih vokal dan mengancam keluar, walaupun tuntutan itu tak selalu identik dengan kinerja lebih baik. Sementara keberadaan karyawan rajin dan loyal tapi pendiam jadi luput dari perhatian.

Yang kemudian jadi masalah adalah bila bias perhatian ini mempengaruhi keputusan atas retensi mencegah kepergian sang karyawan tadi. Akhirnya karyawan yang lebih vokal, lebih sering memperoleh kompensasi lebih baik dari karyawannya pendiam, karena atasan tak menyadarinya. Atau yang lebih parah, bila atasan memang memanfaatkan sikapnya. “Dia kan tidak menuntut kenaikan kompensasi, kenapa saya mesti menaikkan?” Pemenuhan tuntutan dari si Bengal ini terutama dipengaruhi ketidaksiapan perusahaan untuk melakukan proses penggantian bila si Bengal keluar.

Dari sisi Reward Retensi, bias perhatian antara si Bengal dan si Penurut ini tidak adil, menimbulkan biaya tinggi yang tak efektif untuk kelangsungan perusahaan jangka panjang karena kompensasi dialokasikan secara tidak tepat sasaran. Meciptakan bom waktu ketidakpuasan dan sudah pasti mengesankan politik Like and Dislike. Di samping itu tak ada jaminan, ancaman keluar ini tidak terulang di kemudian hari.

Untuk menghindari hal ini maka yang harus dilakukan adalah menyusun Program Retensi yang proaktif sebagai kebalikan kebijakan counter offer retensi yang reaktif dan sporadis.

2015-09-24_094253Langkah awal adalah melakukan identifikasi posisi posisi kunci dan kritis bagi perusahaan. Perlu dibedakan posisi-posisi yang mempengaruhi kinerja perusahaan dengan posisi-posisi non strategis tapi tak pernah boleh kosong.

Langkah ini dilanjutkan dengan memetakan talent yang perlu di retensi, terlepas apakah mereka meminta atau tidak. Bedakan antara talent yang perlu di retensi karena memegang kunci strategis perusahaan dengan karyawan yang perlu di retensi karena masih perlu menyiapkan pengganti yang lebih kompeten dan berdedikasi.

Siapkan kemudian daftar menu jenis retensi yang disiapkan. Jenis retensi disesuaikan dengan motivasi dan aspirasi karyawan. Tak semua program retensi harus bersifat finansial.

Terakhir, komunikasikan dengan baik kepada karyawan yang terpilih untuk diretensi agar program ini berjalan sesuai dengan harapan.

Bandung
September 2015

@emuniruzaman

Kisah Monika lainnya:
Keadilan Secarik Telor Mata Sapi, Tantangan Komunikasi Reward Manager

Tak Dikenal Justru Disayang, Dilema Talent Management